УДК 63:061

УДК 63:061.1:026:021.9:023.5(571.1/.5)

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ БИБЛИОТЕЧНЫМИ КАДРАМИ В СО РОССЕЛЬХОЗАКАДЕМИИ

Т. Н. Мельникова, директор ГНУ ЦНСХБ СО Росселъхозакадемии, кандидат педагогических наук

There is analyzed the condition of personnel resources in the agricultural libraries network of Siberian Branch of the Russian Academy of Agricultural Sciences. There has been proposed a number of effective measures on preserving and developing the personnel.

Наиболее значимой составляющей экономики предприятия или организации любой формы собственности являются кадровые ресурсы. Именно человеческий фактор, профессионально-образовательный уровень, другие качественные и количественные характеристики трудового потенциала определяют в настоящем и будущем трудовые возможности предприятия, региона, страны в целом.

За годы экономических реформ и экспериментов в нашей стране нанесен серьезный урон системе кадрового обеспечения организаций науки. К числу наиболее пострадавших относятся работники библиотек, органов информации, патентных служб. В начале 90-х гг. они первые ощутили на себе серьезность мер непродуманной политики, так как были в значительной мере подвергнуты сокращению и реорганизации. Кроме того, политика ограниченного финансирования комплектования библиотечных фондов, отсутствие средств на развитие информационных технологий привела библиотеки к стагнации.

Совершенно очевидно, что современные задачи аграрной науки требуют сохранения библиотек, их информационного потенциала, стабилизации и развития библиотечно-информационной деятельности как фактора дальнейшего социально-экономического развития АПК в целом.

Цель настоящей статьи - дать краткий анализ состояния кадровых ресурсов в сети сельскохозяйственных библиотек СО Россельхозака-демии (далее - СО РАСХН) и предложить ряд действенных мер к их сохранению и развитию.

В настоящее время из 30 НИУ 26 имеют в штате специалистов, отвечающих за библиотечно-информационную деятельность в институте. В 7 библиотеках НИУ работают библиотечные работники, в 19 НИУ библиотеки находятся в структуре других отделов института и функции библиотекаря как дополнительные обязанности, выполняет ученый секретарь, патентовед, референт, секретарь директора, любой научный сотрудник. Все сотрудники имеют высшее образование. Вопрос об увеличении числа библиотечных работников в библиотеках НИУ возникает крайне редко. В принципе нагрузка числа пользователей на одного библиотечного работника в НИУ СО РАСХН по средним показателям ниже данных, представленных в исследовании библиотек Министерства культуры России на селе (100 пользователей в библиотеках НИУ СО РАСХН - 398 - в библиотеках Минкультуры) [1].

Анализ средней заработной платы работников библиотек сделан на основе данных отчетов НИУ за 2000-2006 гг. Так как большинство библиотечных работников состоят в штате НИУ в качестве научных сотрудников либо в какой-то иной должности, можно сделать предположение, что динамика роста средней заработной платы в НИУ дает вполне объективное представление о росте заработной платы работника библиотеки (рис. 1).

П 2000г. ■ 2001г. 0 2002г. □ 2003г. Н 2004г. И 2005г. 112006г.

Рис. 1. Динамика средней з/платы ГНУ СО РАСХН за 2000-2006 гг.

Анализ показывает, что средняя заработная плата в НИУ выросла с 1200 руб. в 2000 г. до 6000 руб. в 2006 г. Следует отметить, что оплата труда в НИУ формируется как из бюджета, так и из средств, поступающих от предпринимательской деятельности. Это дает возможность увеличивать размер заработной платы, выплачивая основную тарифную ставку по ETC из бюджетных средств, а доплаты, при наличии обоснований, осуществлять из дополнительных источников. В структуре общих затрат НИУ в 2006 г. заработная плата составляет 30 %, в 2000 г. -50 и более процентов. В целом можно сделать вывод о положительной динамике роста заработной платы в НИУ, соответствующей общей тенденции роста финансирования. Однако следует заметить, что проведение анализа заработной платы работников бюджетной сферы, не имеющих, как правило, других источников доходов, необходимо проводить в сравнении с номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата, как определяют экономисты, это сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой труд в течение определенного периода времени [2]. Величина заработной платы -это уровень заработка, дохода, но не уровень потребления и благосостояния человека, который определяется размером реальной заработной платы. В понимание реальной заработной платы вкладывается та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. При постоянном росте инфляции необходимо учитывать, что реальная заработная плата находится в обратно пропорциональной зависимости от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. Поэтому сам по себе рост заработной платы еще не достаточный показатель объективно существующей возможности привлечения к работе кадров высокой квалификации. Для решения задач качественного улучшения библиотечно-информационной деятельности необходимо привлечение не только библиотекарей с высшим библиотечным образованием, но и инженеров-программистов, системных администраторов, менеджеров, психологов [3]. Кроме того, важным является стимулирование повышения квалификации библиотечных работников, получения дополнительного образования или новой специальности.

По анкетным данным, в ряде библиотек трудится стабильный состав библиотекарей - специалистов высокой квалификации - в НИИСХ Крайнего Севера, Якутском НИИСХ, СибНИИСХ, ВНИИБТЖ, Заб-НИИСХ, СибНИИСХ и торфа, НИИ ветеринарии Восточной Сибири.

В штате других НИУ профессиональных библиотекарей практически не осталось, хотя данных по динамике увольнений работников библиотек нет. Однако можно с уверенностью сказать, что помимо названных НИУ кадрам, работающим в библиотеках, руководители других институтов не уделяют должного внимания. К сожалению, на вопрос анкеты о повышении квалификации практически все ответили отрицательно, кроме библиотекарей НИИСХ Крайнего Севера и Якутского НИИСХ, принимавших участие в семинаре - совещании в ЦНСХБ РАСХН (г. Москва) в 2003 г.

По результатам анализа анкет и посещений библиотек региональных НИУ в 2003-2006 гг. выяснилось, что к работе с новыми информационными технологиями библиотеки НИУ еще далеко не готовы. Следует отдать должное работе штатных библиотечных работников старшего поколения, силами и имеющимся багажом знаний которых поддерживаются традиционные карточные алфавитный и систематический каталоги, ведется библиотечное обслуживание сотрудников института - читателей библиотеки. В большинстве библиотек нет компьютеров, отсутствуют обученные специалисты. В действительности только небольшое число НИУ, например, НИИСХ Крайнего Севера, Якутский НИИСХ, СибНИИСХ, ВНИИБТЖ имеют библиотечных работников, способных работать в соответствии с требованиями времени. Постоянное отсутствие финансовых средств на развитие библиотеки отталкивает работников от выполнения обязанностей библиотекаря, не говоря уже о привлечении новых специалистов.

К сожалению, руководители ряда региональных НИУ недооценивают роль и значение библиотек, их возможности в оказании реальной помощи науке. Наиболее типичный пример - сокращение кадров, в первую очередь за счет библиотекарей, информационных работников и даже патентоведов. Ограниченный объем средств на комплектование позволяет проводить подписку только на профильные журналы издательства «Наука», фонд библиотеки пополняется трудами сотрудников института и близких по профилю научных организаций. Подчас выписываемые журналы находятся в кабинете директора и не возвращаются в библиотеку. Далеко не все руководители имеют представление, как развивать научно-информационную деятельность НИУ, и, как следствие, не видят перспектив развития библиотеки, не считают нужным осуществлять финансовые вложения в ее развитие. Произошло то, что, сокращая ресурс финансирования и должного кадрового обеспечения библиотек НИУ, руководители практически «законсервировали» свои библиотеки, тем самым приостановили их деятельность и развитие. Поиск выхода из сложившегося тупика - внимательное изучение опыта работы ЦНСХБ СО РАСХН, в том числе в направлении сохранения кадрового потенциала.

Анализ состояния кадровых ресурсов в ЦНСХБ СО РАСХН показывает следующее. В 1991 г. по штатному расписанию в библиотеке числилось 90 штатных единиц, среднесписочное число составляло 59 единиц. С 1993 г. началось резкое уменьшение названных показателей (соответственно 66 и 58), 1994 г. - 64 и 45. В 1995 г. на начало года числилось 43 сотрудника, в конце года - 35. В 1996 г. среднесписочный состав составлял 44 ед., в 1999 г. - 39, 2000 г. - 37. С 2001 года динамика кадрового состава несколько стабилизировалась: 2001 - 42, 2002 - 43, 2003 - 44, 2004 - 45, 2005 - 43, 2006 - 42 ед. (рис. 2).

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Рис. 2. Среднесписочная численность работающих ЦНСХБ СО РАСХН, чел.

Средняя заработная плата в рассматриваемый период имеет следующую динамику: 1991 г. - 427 руб., в 1996 г. - 360 руб., с 1999 г. заработная плата повышается - 705 руб., 2000 г. - 1245 руб., 2001 г. - 1587 руб., 2002 г. - 2608 руб., 2003 г. - 3089 руб., 2004 г. - 3911 руб., 2005 г. - 5174 руб., 2006 г. - 7944 руб. (рис. 3).

Рис. 3. Средняя заработная плата работающих ЦНСХБ СО РАСХН, тыс. руб.

Делать выводы об уровне заработной платы в период с 1992 по 1998 г. очень сложно, так как денежная реформа и деноминация не позволяют провести обоснованное сравнение. Ясно одно, что уровень заработной платы не соответствовал прожиточному минимуму, что послужило основанием для увольнений сотрудников и резкого снижения кадрового состава. К сожалению, из библиотеки по различным причинам уволились специалисты с высшим библиотечным образованием. Главные из которых - низкая заработная плата, падение престижа профессии, чувство профессиональной неудовлетворенности, снижение мотивации к деятельному, результативному труду.

В настоящее время в ЦНСХБ СО РАСХН работают 45 специалистов, в том числе 25 библиотечных работников с высшим и средним специальным библиотечным образованием. Средний возраст сотрудников - 51 год. Наряду с молодыми сотрудниками продолжают трудиться библиотекари, начавшие работу в ЦНСХБ СО РАСХН с первых лет ее создания. Они активно осваивают новые информационные технологии, имеют высокую мотивацию к продолжению трудовой деятельности. Можно сказать, что оставшиеся в трудовом коллективе работники после всех сложных лет реформ - это люди, преданные своей профессии, настоящие профессионалы, высоко оценивающие интеллектуальный характер библиотечного труда и свои интеллектуальные способности, которые могут и готовы решать новые задачи, стоящие перед библиотекой.

К числу факторов стабилизации библиотечного коллектива относятся некоторые особенности труда в бюджетной сфере, которые содержат определенные преимущества. Это связано с гарантированными выплатами заработной платы в соответствии с законодательством дважды в месяц, выплатой пособий сотрудникам по болезни, а также женщинам, имеющим детей, другими социальными гарантиями. В библиотеке как бюджетной организации руководство более ответственно подходит к вопросу соблюдения трудового законодательства, гарантирующего стабильность трудовой деятельности, отсутствие угрозы увольнения при условии соблюдения трудовых норм и правил. В библиотеке, где, как правило, трудится женский коллектив, очень важен трудовой распорядок с применением графика гибкого рабочего времени, позволяющего регулировать продолжительность рабочего дня с учетом личных потребностей.

В целях повышения социального и профессионального статуса в ЦНСХБ СО РАСХН введена практика работы специалистов на условиях взаимозаменяемости. Каждый специалист, особенно новички, проходят стажировку во всех подразделениях библиотеки. Любой работник готов заменить временно отсутствующего сотрудника, что положительно сказывается на повышении квалификации и микроклимате в коллективе. Эта одна из форм совмещения профессий, должностей как разновидность вторичной занятости, а также внутреннее совместительство стимулируются соответствующими доплатами. В библиотеке не приветствуется работа по совместительству в других организациях, так как опыт показывает, что это имеет негативные последствия и ведет к снижению качества работы и дисциплины. Однако на условиях внешнего совместительства широко привлекаются специалисты из смежных областей - инженеры, программисты.

Многие из перечисленных факторов, определяющих характерные черты кадрового потенциала, введены в практику работы библиотеки. К сожалению, на протяжении ряда лет в ЦНСХБ СО РАСХН, так же как и в библиотеках других ведомств, наблюдается процесс оттока молодых специалистов в сферы деятельности с более высокой заработной платой. Не получают желаемого отклика и обращения в вузы культуры с просьбами ориентации выпускников на работу в библиотеке, с максимальным учетом меняющихся приоритетов, лежащих в основе мотивации библиотечного труда.

Основой этих перемен является перемещение акцентов от морально-психологических факторов мотивации труда, что характерно для более экономически стабильных условий жизни, к факторам более прагматичным - стремлению получить от результатов труда большее денежное вознаграждение.

Понятно, что меры, предпринимаемые государством по индексации размеров заработной платы, в основе которой лежит ETC, кардинальным образом не способны изменить ситуацию по привлечению в библиотечную профессию молодежи, а также специалистов и профессионалов из смежных областей. Нужны дополнительные меры, и условия для их реализации имеются. На наш взгляд, единственной легитимной мерой повышения заработной платы библиотечных работников является введение системы доплат и надбавок в библиотеке либо в НИУ, структурным подразделением которого библиотека является. Именно благодаря введению доплат на основании разработанных библиотекой Положений, уровень средней заработной платы сотрудников ЦНСХБ СО РАСХН в течение ряда лет находится на уровне оплаты труда научных сотрудников НИУ.

Основой введения доплат и надбавок к должностному окладу работника является Трудовой кодекс, коллективный договор и положения, определяющие условия установления доплат.

Рассматривая фактор повышения заработной платы как основу стимулирования интеллектуального и результативного библиотечного труда, в ЦНСХБ СО РАСХН с начала 1990-х гг. действуют положения, определяющие условия установления доплат сотрудникам библиотеки. Эти документы содержали порядок введения и оформления доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, тяжелые и вредные условия труда, знание и применение иностранных языков, выполнение особо важных (срочных) работ по поручению администрации библиотеки на срок их проведения, доплаты за высокие творческие, производственные достижения в работе, звание «Заслуженный работник культуры», ученую степень. В 1991 г. введено «Временное положение о премировании сотрудников ЦНСХБ СО Россельхозакадемии», в котором определены условия и источники премирования, порядок формирования средств на премирование, размеры премий. В 1996 г. было введено «Положение о порядке установления ежемесячных надбавок к должностным окладам за стаж работы сотрудникам ЦНСХБ СО Рое-сельхозакадемии», определившее порядок исчисления и установления стажа работы, дающего право на получение надбавки, порядок начисления и выплаты надбавки за стаж работы. Следует отметить, что введение надбавки за стаж работы в библиотеке подчеркивает отличительную особенность библиотечного труда, которая состоит в накоплении профессиональных навыков во времени. Можно с уверенностью сказать, что в библиотечной профессии есть участки работы, например, систематизация, каталогизация, которые требуют особых навыков и способностей человека. Профессионализм этих областях достигается кропотливой, вдумчивой, систематической работой в течение длительного периода времени. В течение многих лет на основании этих Положений, введенных в соответствии с действующими нормативными документами и утвержденных Коллективным договором ЦНСХБ СО РАСХН, приказом директора вводились доплаты и надбавки, позволяющие повышать уровень заработной платы в пределах фонда оплаты труда и имеющегося финансирования. Источниками доплат служат бюджетное финансирование и средства, полученные от предпринимательской деятельности. В 2004 г. в связи с введением нового Трудового кодекса, меняющимися реалиями, было введено «Положение о порядке установления сотрудникам ГУ ЦНСХБ СО РАСХН доплат и надбавок стимулирующего характера», в котором был определен порядок формирования и распределения доплат и надбавок стимулирующего характера и источники их установления. Отличительной особенностью этого Положения является дифференцированный подход к определению размеров доплат и надбавок на основе выполнения сотрудниками индивидуальных планов работы и внеплановых заданий с учетом эффективности труда и оценки полученных результатов. Главные показатели: творческий вклад, ответственность, качество и своевременность выполнения работ, инициатива и самостоятельность, проявленные в выполнении работ. В 2006 г. был утвержден новый вариант «Положения об установлении ежемесячной надбавки к тарифной ставке (окладу) ETC за непрерывный стаж работы сотрудникам ГУ ЦНСХБ СО РАСХН», также внесенный в Коллективный договор. Наличие всех вышеназванных документов является необходимой локальной нормативной базой, позволяющей обоснованно и легитимно осуществлять доплаты сотрудникам, стимулируя эффективный и результативный труд, повышая его мотивацию. Это важное условие подтверждается налоговыми органами, органами федерального казначейства и финансового контроля при проведении проверок целевого использования бюджетных средств. В поддержку разработки и принятия подобных Положений Министерством здравоохранения и социального развития РФ 29 декабря 2007 г. издан приказ № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях». В нем определены основные виды выплат стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

В связи с передачей ряда финансовых полномочий от федеральной власти к субъектам Федерации в регионах должны разрабатываться и приниматься нормативные акты, на основе которых могут вводиться новые системы оплаты труда, широко применяющие стимулирующие факторы. В целях оказания методической помощи в разработке таких документов ежегодно решением трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (Министерство здравоохранения и социального развития РФ, общероссийское объединение профсоюзов, координационный совет работодателей) разрабатываются Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов [4]. Такие документы для библиотечных работников разработаны и введены в Кемеровской области (введение 100 % «губернаторской» надбавки к должностному окладу библиотекаря), в Новосибирской области (введение надбавки за стаж работы в библиотеках, финансируемых из областного бюджета). Помимо нормативных актов, издаваемых органами государственной власти субъектов РФ, в соответствии с Трудовым кодексом РФ (статья 8) возможно разрабатывать и утверждать (форма утверждения - коллективный договор) локальные нормативные акты, которые принимаются работодателем и действуют в пределах конкретного учреждения. Таким локальным нормативным актом может являться положение об оплате труда (надбавках, премировании), которое является юридической основой для осуществления выплат